Система оплаты труда бывает. Формы и системы оплаты труда в современном государстве

Человек, работая по найму, не в последнюю очередь думает о том, чтобы получать как можно больше. Многие рады прилагать к этому дополнительные усилия — при условии, что предприятие зафиксирует простые и прозрачные критерии того, за счет чего трудовая компенсация может быть увеличена. Посредством каких схем фирма может определять принципы исчисления зарплаты сотрудников? Каким образом руководству фирмы следует выбирать самую оптимальную?

Определение оплаты труда

Прежде чем исследовать принятые в РФ и мировой практике виды оплаты труда, исследуем сущность данного понятия. Какие основные теоретические концепции, касающиеся данного аспекта, распространены в среде российских исследователей? В соответствии с популярным определением, под оплатой труда следует понимать отношения, которые связаны с определением схемы расчетов работодателя с наемным сотрудником, а также с обеспечением ее законности. Некоторые исследователи разграничивают рассматриваемый термин с заработной платой — вознаграждением работника за труд в соответствии с его квалификацией, сложностью выполняемых обязанностей и условий осуществления деятельности. Зарплата в данном случае понимается как компонент оплаты труда. Но в ряде интерпретаций два рассматриваемых термина отождествляются.

Комбинированный метод

Безусловно, можно комбинировать различные виды оплат. Работников вместе с тем они должны устраивать с той точки зрения, что человек будет иметь возможность, с одной стороны, контролировать свой заработок, с другой — будет уверен в стабильности величины трудовых компенсаций. Желательно также, чтобы условия по оплате конкретного специалиста не отличались от тех, что зафиксированы в контракте между организацией и другим сотрудником на аналогичной должности. Допускается в ряде случаев, чтобы сотрудники одних подразделений знали, какие виды оплаты труда практикуются в других отделах фирмы — возможно, они определят их более оптимальными для себя и перейдут туда работать. Это позволит фирме повысить производительность труда за счет грамотного распределения кадровых ресурсов — люди будут заниматься той деятельностью, которая им больше всего нравится.

Законодательство РФ не ограничивает предприятия (за исключением государственных — они должны, как мы отметили выше, приводить внутренние схемы оплаты труда сотрудников в соответствие с законодательными критериями) в выборе той или иной схемы трудовых компенсаций либо в применении их комбинаций. Вполне возможна оплата труда, определяемая на основе повременных и сдельных показателей одновременно — при которой человек, с одной стороны, получает фиксированный оклад, с другой — дополнительные выплаты в случае, условно говоря, достижения более высоких показателей по выпуску товара относительно тех, что прописаны в нормативах.

Система оплаты труда на предприятии должна быть конкурентной — иначе специалисты могут начать переходить в другие фирмы с более справедливыми, по их мнению, принципами исчисления компенсаций. Схема, внедренная в компании, должна вместе с тем способствовать заинтересованности сотрудников в повышении эффективности работы, в совершенствовании своих подходов к ее выполнению. Если человек будет получать большой гарантированный оклад, у него может снизиться мотивация активно трудиться. Но получение работником стабильной компенсации — как мы отметили выше, предприятие должно обеспечивать.

Разнообразные формы и системы оплаты труда регламентируют порядок начисления заработной платы работникам организаций всех категорий. Под формами и системами заработной платы понимается способ установления зависимости между количеством и качеством труда, а говоря иными словами между мерой труда и его оплатой.

Для этого используются различные показатели, которые отражают не только результаты труда, но и фактически отработанное время. Другими словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Под тарифной системой понимается совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. В число главных нормативов, которые включаются в тарифную сетку и, соответственно являются ее основными элементами, входят тарифные сетки и тарифные ставки, а также тарифно-квалификационные справочники.

Под тарифными сетками по оплате труда понимается некий инструмент, дифференцирующий оплату труда, в зависимости от его сложности и (или) квалификации. Последние представляют собой шкалу соотношений, в которой отражено оплата труда разных групп работников (например: администрация, педагогический состав, технический персонал), включающих количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», которые определяют предельные значения.

Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации определенных видов работ и присвоения им тарифно- квалификационных разрядов. В тарифно-квалификационных справочниках отражены следующие характеристики: требования, которые предъявляются к тому или иному разряду работника с определенной профессии, к его практической и теоретической подготовке, к уровню образования, описание работ, которые наиболее часто встречаются по профессиям и квалификационным разрядам.

Система оплаты труда подразделяется на повременную или сдельную. За индивидуальные и коллективные результаты работы также может производиться оплата труда.

Традиционными формами оплаты труда, в настоящее время, выступают повременная и сдельная, которые довольно широко применяются на практике в организациях. Если ранее преобладала оплата по сдельным системам, но сейчас в частных организациях все большее значение приобретает актуальность окладная система оплаты труда.

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, то есть основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени.

Применение на практике повременной оплаты труда оправдывается только в том случае, когда от работника не зависит объем увеличения выпускаемой продукции, связанной со строгой регламентацией производственного процесса, а количественные показатели выработки просто напросто отсутствуют. Функциональные обязанности такого работника заключаются в наблюдении, его рабочее время строго учитывается.

Повременная оплата труда подразделяется на простую и повременно-премиальную.

Простая повременная система оплаты труда заключается в том, что размер заработной платы будет зависеть от тарифной ставки или оклада и пропорционально отработанному времени.

Повременно-премиальная система оплаты труда заключается в том, что помимо своей заработной платы (тариф, оклад) работник дополнительно может получить премию за фактически дополнительно отработанное время (переработка). Данная система оплаты связана с результатами определенного подразделения или организации в целом, а также отражает вклад определенного работника в общие достижения результатов труда.

Повременно-премиальная система оплаты труда по способу начисления заработной платы делится на три вида: почасовую, поденную и месячную.

Часовая оплата труда производится на основании часовой тарифной ставки и фактически отработанного работником времени.

Поденная оплата труда производится на основании расчета заработной платы исходя из твердых месячных окладов, числа рабочих дней, фактически отработанных работников в определенном месяце, а также числа рабочих дней, которые предусмотрены графиком работы на данный месяц.

В данном случае заработная плата начисляется на основании данных взятых из тарифной ставки за час и пропорционально отработанному времени, отмечаемому в табеле учета рабочего времени.

После указанной процедуры на основании тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

Помесячная оплата труда начисляется работникам в соответствии с окладами, которые утверждаются приказом руководителя организации в штатном расписании и с соответствием количества дней фактической явки на рабочее место. Под такой разновидностью повременной оплаты труда понимается окладная система.

Сдельная оплата труда производится на основании того фактора, что основной заработок работника будет зависеть от расценки, которая установлена на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции. Последняя может быть выражена в таких производственных операциях, как: штука, килограмм, кубический метр и так далее.

По методу начисления заработной платы сдельная форма оплаты труда подразделяется на: прямую сдельную, косвенную, сдельную аккордную и сдельно-прогрессивную. При такой системе оплаты труда объект начисления может быть как индивидуальным, так и коллективным.

Прямая сдельная система оплаты труда подразумевает, что размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, которая соответствует разряду работы, делится на количество единиц продукта, которое произведено за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

Косвенная сдельная система оплаты труда подразумевает, что заработок работника зависит не от личной выработке, как это было в первом случае, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. На практике по данной системе оплачивается труд вспомогательного персонала (ремонтник, наладчик оборудования, обслуживающий основное производство). При косвенно-сдельной оплате расчет заработной платы производится на основании косвенной оценки и количества изделий, которые изготовлены самими обслуживающими рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, которая оплачивается по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

Сдельно-премиальная система оплаты труда подразумевает оплату по прямым сдельным расценкам, а также размер выплаченной премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

Аккордная система оплаты труда подразумевает весь заранее установленный комплекс работ с определенным сроком выполнения, а не отдельная операция. Сумма оплаты, срок выполнения работы объявляется строго до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Данная система оплаты труда применялась на практике, когда существовала дифференциация ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата осуществлялась по ставкам повременщиков, а не по ставкам заявленным сдельщиками.

Наличие требований к выполнению определенного рода работ выступало обязательным условием аккордной системы оплаты труда.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда подразумевает то, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, которые прогрессивно нарастают в зависимости от перевыполнения норм выработки.

В данном случае нарастающая расценка, выраженная в процентном соотношении надбавка к основной расценке за определенную единицу продукции, которая была произведена помимо нормы, зависит от определенной шкалы, которая, в зависимости от производственных условий, может состоять из нескольких ступеней.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, которая изготавливается рабочим помимо нормы, должно соответствовать такому расчету, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, периодически снижалась за счет сокращения доли других затрат, которые падают на единицу продукции.

В случае, когда существует острая необходимость увеличить производительность труда на участке, который лимитирует выпуск продукции предприятия в целом, или говоря иными словами, на так называемых «узких местах» производства предприятии, будет вполне целесообразно применять сдельно-прогрессивную систему оплаты труда работников.

Прогрессивная сдельная система оплаты труда подразумевает более высокий рост заработка рабочего, нежели его выработки. Данный факт исключает возможность массового и постоянного использования и применения прогрессивной сдельной системы оплаты труда.

Сдельно-премиальная система оплаты труда, на наш взгляд, нашла широкое применение на практике. Это обусловлено тем, что наблюдается прямая зависимость суммы заработка от объема выполненной работы и расценки на виды выполненных работ. Данная форма оплаты труда оказывает влияние на производительность труда и своевременное повышение квалификации работников предприятия.

В данном случае, заработок рабочего будет зависеть от того, как он выполнит определенную работу, а расценки на виды работ будут установлены расчетным путем.

Коллективно-сдельная система оплаты труда подразумевает, что размер заработка каждого отдельно взятого работника зависит от конечных достигнутых результатов работы всего коллектива в целом.

Достоинствами коллективной сдельной системы оплаты труда является то, что есть возможность производительно использовать рабочее время, легкое внутреннее совмещение профессий, развитие у работников чувства сплоченности, взаимовыручки, укрепление трудовой дисциплины. В данной системе становится неотъемлемым элементом осознание ответственности за улучшение качества продукции (услуг).

Ликвидация деления работ на «выгодную» и «невыгодную» наблюдается с переходом на данную систему оплаты труда, это объяснятся тем, что каждый отдельно взятый рабочий материально заинтересован в выполнении всей работы, которая поручена коллективу в целом.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Целесообразно устанавливать индивидуальную сдельную расценку только в том случае, когда обязанности рабочих, которые выполняют общее задание, строго разграничены. В данном случае оплата труда каждого рабочего будет зависеть от расценки на работу, которая выполнена и количества годной продукции, которая выпущена с конвейера.

Правильный учет вклада каждого отдельно взятого работника в общий результат работы отражает основную задачу распределения заработка в данной системе оплаты труда.

При распределении коллективного заработка между членами коллектива применяется два основных метода, которые представлены ниже.

Суть первого метода заключается в том, что между членами трудового коллектива заработок распределяется пропорционально в соответствии с тарифными ставками и пропорционально отработанному времени.

Суть второго метода заключается в том, что оплата труда производится на основании так называемого «коэффициента трудового участия».

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Контракт подписывается руководителем организации и работником. Он выступает основой для решения всех трудовых споров, возникающих в трудовой деятельности.

Действующим трудовым законодательством, помимо тарифной оплаты труда, предусмотрены доплаты разного рода, при отступлении от нормальных условий труда. К доплатам такого рода можно отнести: работа в ночное время и сверхурочно, выходные и праздничные дни, временное замещение отсутствующего работника и так далее. Порядок, размеры и условия доплат отражаются в коллективном договоре, который организация заключает со своими сотрудниками.

Таким образом, разнообразные формы и системы оплаты труда регламентируют порядок начисления заработной платы работникам организаций всех категорий. Под формами и системами заработной платы понимается способ установления зависимости между количеством и качеством труда, а говоря иными словами между мерой труда и его оплатой. Система оплаты труда подразделяется на повременную или сдельную. Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, то есть основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Сдельная оплата труда производится на основании того фактора, что основной заработок работника будет зависеть от расценки, которая установлена на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции. По методу начисления заработной платы сдельная форма оплаты труда подразделяется на: прямую сдельную, косвенную, сдельную аккордную и сдельно-прогрессивную. Далее перейдем к рассмотрению правового регулирования оплаты труда в Российской Федерации, что позволит нам, в ходе проводимого исследования, выявить основные методы правового регулирования, и раскрыть ответственность, которая наступает за несвоевременную оплату труду.

Самым важным правилом работы на предприятии является установка четкой системы оплаты труда.

Это залог честности и порядочности организации, гарантия выплаты зарплаты и отсутствие нарушения сроков.

Что такое система оплаты труда, какой она бывает? Как правильно подобрать для предприятия подходящий порядок начисления заработной платы?

Разновидности тарифной системы:

В свою очередь, повременная и сдельная включают свои разновидности.

Виды бестарифной формы:

• контрактная;
• комиссионная.

Какие существуют системы, смотрите в таблице с Классификацией:

Существует еще новая форма , основанная на .

Какая форма преимущественно используется?

Основными и самыми распространенными видами форм оплаты труда являются повременная и сдельная, именно они наиболее часто встречаются в организациях.

Характеристика повременной

Под повременной системой понимаются оплату работникам за те часы, которые они фактически отработали . Размеры зарплаты обязательно прописывают в специальной документации. Данная система оплаты труда подразумевает под собой стандартный график человека, где он работает пять дней в неделю по восемь часов в день.

Если человек закончил важный проект или же работал сверхурочно, размер фиксированной зарплаты может увеличиться. Здесь на результаты влияет не только количество часов, которые отработал сотрудник, но еще и эффективность его труда. Здесь важно то, что система оплаты дает возможность не путаться в данных, ведь все они прописаны в основных документах.

Описание сдельной

Многие компании делают выбор в пользу такого варианта. Размер той зарплаты, которую получит сотрудник, напрямую зависит от продуктивности его работы и от количества изготовленной продукции.

Такой вид оплаты труда незаменим в том случае, если работодателю важна скорость выполнения людьми поставленных перед ними задач.

Подвидом этой разновидности является такая система оплаты труда, как сдельно-премиальная. В нее входит две части, которые зависят друг от друга.

Работник получает не только деньги за количество продукции, которую он изготовил, а еще и процент от общего объема производства.

Сдельно-прогрессивная оплата – это еще один распространенный вариант. Здесь уместно установить нормы, выполнив которые можно получить определенную заработную плату. Работодатель может увеличить размеры заработной платы и в том случае, если человек перевыполнил установленный план.

На что обратить внимание при выборе?

Трудовое законодательство определяет правила и требования, касающиеся данного момента. Но как же владельцу организации подобрать подходящий вариант?

Чтобы правильно установить систему оплаты труда повременного вида, достаточно простого договора. В нем прописывают количество тех часов, которые отработал человек. Затем можно рассчитать зарплату, которая фиксируется в соответствующих бумагах.

В случае со сдельной системой оплаты труда действуют другие правила. Здесь работодатель должен опираться на сдельный наряд. В нем указывают перечень работ, срок их выполнения и состав. Также нужно указать условия производства, фактический и полный объем выполненных работ, затраты и расценки. Обратная сторона такого наряда дополняется табелем, в котором фиксируется отработанное время.

Все принципы условий выполнения работы прописаны дополнительно и в маршрутном листе. Также в данном документе содержится информация по учету выполненных работ, а также прочие важные данные.

В некоторых отраслях нужны унифицированные формы документов, которые дают возможность вести учет выработки:

• листы пути для машин;
• отчеты об использовании спецтехники для строительства;
• для агропромышленного комплекса понадобятся отчеты о всех видах проделанных работ.

Это основные документы, устанавливающие и определяющие систему оплаты труда, которые принимаются предприятием.

Если работодатель будет игнорировать правила, прописанные в ТК РФ, то он будет отвечать по закону, поскольку такие действия наказуемы.

Плюсы и минусы

У каждого из видов есть сильные и слабые стороны. Разберемся в этом вопросе подробнее.

Все вышеописанные моменты напрямую влияют на окончательный выбор системы оплаты труда. Благодаря этому можно улучшить эффективность производственных процессов, получая качественную продукцию. Результаты труда специалистов, которые знают свои права, будут более качественными.

Выводы

Предприятия должны установить систему, которая соответствует направлению их деятельности. Владельцы организации могут выбрать ее вид, поскольку в различных ситуациях действуют свои правила. Необходимо внимательно изучить особенности разнообразных вариантов, чтобы трудовой процесс был более эффективным.

Это быстро и бесплатно!

Заработная плата – это вознаграждение, которое работник получает за выполнение трудовых обязанностей. Формы и системы оплаты труда могут отличаться не только у разных работодателей, но и в пределах одной организации. Заработная плата может зависеть от знаний, квалификации трудящегося, условий, в которых он работает, времени, которое требуется на выполнение работы и других причин. Работодатель вправе выбрать форму оплаты труда на предприятии для отдельного работника, для определенных категорий работников или же для всего штата работников. Таким образом, у одного работодателя могут различаться виды формы и системы оплаты труда.

Давайте разберемся, что подразумевается под понятиями система оплаты труда, форма оплаты труда, каких видов они бывают.

Формы и системы оплаты труда на предприятии

Согласно трудовому законодательству, системы оплаты труда, включая размеры установленных должностных окладов, тарифных ставок, компенсационных доплат, надбавок (стимулирующего характера, компенсационного характера – за тяжелые условия труда) устанавливаются коллективными трудовыми договорами, локальными нормативными актами в соответствии со всеми требованиями Трудового кодекса и иных документов, которые содержат нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, которые устанавливают в компании виды и формы оплаты труда, должны приниматься работодателем с обязательным учетом мнения представительного органа работников.

Давайте подробнее рассмотрим виды и характеристики систем оплаты труда. Чем они отличаются? Какую систему оплаты выгодно применять работодателю в том или ином случае?

Повременная оплата труда

Выделяют две основные формы оплаты труда - сдельная и повременная оплата труда. При повременной оплате труда работник получает фиксированный размер вознаграждения за фактически отработанное время. К повременной системе относится стандартный график работы в России – пятидневка с восьмичасовым рабочим днем.

При таком виде системы оплаты труда, как повременно-премиальная система оплаты труда размер заработной платы может быть выше при условии, что работник показал в отчетном периоде отличные результаты работы, закончил важный проект и т.д. То есть в этом случае имеет значение не только время, которое работник фактически работал, но и результаты работы, которые ему удалось показать.

Повременной вид оплаты труда обычно устанавливают работникам, труд которых целесообразно оценивать исходя из фактически отработанного ими времени. Это могут быть работники, труд которых сложно учитывать, которые не оказывают непосредственное влияние на результаты труда или определить производительность их труда очень сложно.

Последнее время в России набирает популярность грейдинговая система оплаты труда. Что это такое? Грейд в переводе с английского значит «класс, ступень». Что подразумевает под собой эта система? Согласно грейдинговой системе у работников, занимающих одинаковые должности, заработная плата может не быть одинаковой. Для определенной должности устанавливается зарплатная вилка – «от и до». Это позволяет работнику повышать свое вознаграждение за работу, даже не меняя должности. Несмотря на определенные сложности, данная система оплаты труда имеет ряд плюсов: это помогает оценить работника на соответствие занимаемой должности, работник заинтересован в улучшении качества труда и повышении зарплаты.

К минусам данной системы, пожалуй, стоит отнести большую и доскональную аналитическую оценку, которую придется провести работодателю, прежде чем определить «подклассы» работников и построить верную систему.

Сдельная оплата труда

К основным формам оплаты труда, которые часто используются в организациях, относится сдельная оплата. При данном виде оплаты труда заработок работника зависит от объема выполненных работ или предоставленных услуг. Если говорить кратко о формах и системах оплаты труда, то стоит отметить, что сдельную систему оплаты труда целесообразно устанавливать тогда, когда работодателю важны объем и скорость производства.

Как показывает таблица с формами оплаты труда, которая представлена выше, подвидов сдельной оплаты труда довольно много.

При сдельно-премиальной системе труда заработок работника состоит из двух частей: первая часть – это объем произведенной продукции, а вторая часть – премия, которая обычно рассчитывается в процентах от первой части. Если говорить о таком виде заработной платы и форме оплаты труда как сдельно-прогрессивная оплата, то стоит обратить внимание, что ее стоит рассчитывать в два этапа. Устанавливаются нормы, за выполнение которых работник получает определенную зарплату, а также устанавливается повышенная оплата при выполнении сверх норм.

При косвенно-сдельной оплате зарплата работника зависит от результатов работы основного рабочего персонала, объем выполненной работы зависит не только от самого работника.

При аккордной системе оплаты труда работнику начисляется зарплата за выполнение определенного комплекса работ за оговоренный промежуток времени. Применение данной системы оплаты труда логично применять, например, если выполняются сезонные или разовые работы, при заключении срочного трудового договора, при работе бригады, выполняющей комплекс работ, которые должны привести к единому результату. Например, строительство дома.

Аккордная оплата труда также может быть простой и аккордно-премиальной. Простая аккордная система не предусматривает каких-либо дополнительных вознаграждений. Выполненный объем работ оплачивается работникам в фиксированном размере. При аккордно-премиальной системе помимо фиксированной выплаты работники могут получить премию, например, за качество выполненных работ, сокращение установленных сроков и т.п.

Работодателю необходимо помнить о том, что условия оплаты труда, которые будут определены нормативными актами и приняты на предприятии, не могут быть хуже по сравнению с установленными трудовым законодательством.